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Vereinbarung der wöchentlichen Arbeitszeit

Arbeitgeber wünschen sich häufig einen an ihren schwankenden jeweiligen Bedarf an-gepassten Arbeitszeitumfang und eine flexible Verteilung. Tatsächlich lässt sich die klassische Teilzeitarbeit (dies gilt auch für geringfügig Beschäftigte) mit variablem Einsatz verbinden. Wichtig ist dabei aber, die gesetzlichen Vorgaben des § 12 TzBfG zu beachten und eindeutige Vereinbarungen zu treffen.

Im Arbeitsvertrag ist eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festzulegen. Eine Regelung im Arbeitsvertrag, die es dem Arbeitgeber gestattet, eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 bis 48 Stunden abzurufen ist unwirksam.

Zulässig ist aber, neben einer festen Mindestdauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit, zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer darüber hinaus Arbeit je nach Arbeitsanfall zu leisten hat.

Aber Vorsicht, das Bundesarbeitsgericht hat bereits in einer Entscheidung 2005  den „flexiblen“ Anteil auf höchstens 25% der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit begrenzt.

Legt der Arbeitsvertrag keine Mindestarbeitszeit fest, so gilt grundsätzlich eine Arbeitszeit von zehn Wochenstunden als vereinbart. Aber auch hier ist Vorsicht geboten. Zunächst muss eindeutig erkennbar sein, dass überhaupt Teilzeit gewollt ist, sonst ist Vollzeit zu vergüten. Und selbst wenn ein Teilzeitvertrag angenommen werden kann, kann ein Gericht u.U. in ergänzender Vertragsauslegung unter Berücksichtigung der Vertragsdurchführung zu dem Ergebnis kommen, dass die Parteien ein Arbeitsverhältnis schließen wollten, das eine Abrufzeit von deutlich über 10 Stunden vorsieht

(im konkreten Fall 33,4 Stunden, LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.07.2015, Az.: 7 Sa 313/15).

 

Stellt womöglich ein Gericht dies erst am Ende des Arbeitsverhältnisses fest, sind die nicht abgerufenen Stunden ggf. nachträglich zu vergüten. Hier können teure Überraschungen drohen.

Ist der Umfang der jeweiligen täglichen Einsatzzeit nicht festgelegt, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die konkrete Verteilung seiner Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus anzukündigen (Abs. 2).

Der Arbeitnehmer hat weiterhin Anspruch auf Feiertagsvergütung, wenn er ohne den Feiertag mit hoher Wahrscheinlichkeit zur Arbeit herangezogen worden wäre.


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